Acciones que puede tomar un jefe de recursos humanos cuando un trabajador comete una falta.

En el momento en que se tiene una queja del trabajador es necesario establecer si la misma tiene repercusiones legales o no, es decir si se ha cometido o no una falta laboral.

Se entiende como falta la transgresión por parte de un trabajador a una de las obligaciones que como tal tiene que observar frente al empleador y sus compañeros de labores.

Una vez establecido que el trabajador ha cometido una falta, es necesario que el encargado de personal o el jefe de recursos humanos proceda a calificar la falta.

Generalmente, existen 2 tipos de falta, la falta leve y la grave.

La legislación guatemalteca no da una definición de cada una de las faltas, sin embargo, es el empleador quien debe de calificar el hecho para determinar a cuál corresponde.

Dependiendo de la falta, es la sanción a aplicar:

a. Amonestación Escrita: Se aplicará cundo el trabajador cometa una falta leve a las obligaciones contempladas en el reglamento interior de trabajo.

b. Suspensión en el trabajo: Se aplicará de uno a ocho días sin goce de salario. Corresponderá esta medida cuando se reincide en la falta que dio lugar a la Amonestación escrita o bien cuando a criterio del empleador corresponda aplicarla de acuerdo a la magnitud de la falta.

La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por más de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que éste indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos en el respectivo reglamento de trabajo.

c. Cancelación de la Relación laboral: Se hará efectiva cuando el trabajador incurra en faltas graves y se den las causales establecidas en los artículos 64 y 77 del código de Trabajo.

Ahora bien, como se aplican estas sanciones: La amonestación escrita es la que representa el menor de los retos. Sin embargo, es recomendable que antes de sancionar con esta amonestación se le de audiencia al trabajador para que se manifieste al respecto, respetando su derecho de defensa.

En cuanto a la suspensión de trabajo sin goce de salario, primero es necesario tener un reglamento interior de trabajo, segundo, dársele audiencia al trabajador y a los trabajadores que él indique y luego, de considerarse procedente, se procede a suspenderlo hasta por 8 días.

A manera de conclusión, es necesario que se actúe de forma que no se viole la ley y el reglamento interior de trabajo, puesto que esto podría provocar que se sancione al empleador una sanción de entre 6 y 18 salarios mínimos.

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