VERSLAG YOURCOACH CAFÉ

Op donderdag 24 mei ontvingen we Erwin Van Waeleghem van het Semco Style Institute in ons Yourcoach Café. Hij kwam ons meer vertellen over een innovatieve, nieuwe manier van leidinggeven: de principes van Ricardo Semlerover zelfsturende teams.

Semco Style

Voorheen was Erwin werkzaam bij de politie. Op eigen initiatief besliste hij om vier jaar voorafgaand aan zijn pensioen te stoppen. Hij besloot het over een andere boog te gooien; hij werd mede-oprichter van het Semco Style Institute. Het instituut helpt organisaties om betere werkresultatente behalen door de klassieke leiderschapsstijlte vervangen door een vernieuwende kijk op leiderschap.

Ricardo Semler

Ricardo Semler is een Braziliaanse ondernemer die op jonge leeftijd (19 jaar) het productie bedrijf van zijn vader overnam. Het bedrijf was tot dan heel autocratisch aangestuurd, maar Ricardo bekeek dat vanuit een totaal ander oogpunt. Om te kunnen overleven in een competitieve markt, geloofde hij dat ze moesten diversifiëren. Daar zat de organisatie natuurlijk niet op te wachten, en dus ging Semler tot drastische acties over. Zo stuurde hij bij zijn eerste werkdag stuurde hij 60% van de managers de laan uit. Semler leefde aan een hels werkritme, tot hij op 24 jarige leeftijd stilviel en crashte – totaal leeg en uitgeput. Het moest anders. Semler ging op zoek naar manieren om het bedrijf zonder hem te laten draaien, en keerde in de jaren erop het bedrijf om volgens wat later ‘Corporate Democracy’ zou gaan heten:

– Afschaffing van de tijdsklok
– Niet meer fouillerenbij het in- en uitgaan van de fabriek
– Focus op de goede dingenin plaats van het benadrukken van het slechte
– Werknemers kregen de mogelijkheid om zelf te organiseren en te beslissen. Zelfs de vakbondengingen akkoord met deze werkwijze.

Stapsgewijs werd het bedrijf en de groep groter. Anderen zagen zijn succes, zelfs met deze manier van werken, en werden nieuwsgierig. Semler begon zijn werkwijze aan anderen uit te leggen, en is nu een internationale spreker en auteur over organisaties. Hier kan je zijn TED-talk bekijken:

VUCA-wereld

Nog niet zo lang geleden waren 90% van de mensen waren analfabeet. Het was toen vanzelfsprekend dat mensen die wel konden lezen en schrijven de verantwoordelijkheidopnamen en de anderen begeleidden. Maar nu ligt dit wel anders. We kunnen ons de vraag stellen of we leven in een tijdperk van verandering of er een verandering van tijdperk gaande is? Volgens Erwin is het beiden en gaan we nog niet voldoende mee met de veranderingen. We leven nog te veel in de VUCA-wereld:

Volatility
UncertaintyComplexity
Ambiguity

Daar voegt Erwin nog een P aan toe: Polarized. Men gaat steeds meer dan vroeger met het vingertje wijzen: van boven naar beneden, van beneden naar boven. Hierdoor wordt het extra moeilijk om veranderingen door te voeren.

Werknemers en betrokkenheid

Volgens het Gallup rapport is slechts 13% van de werknemers betrokken in zijn of haar job. In West-Europa ligt de betrokkenheid van de medewerkers nog lager, namelijk 10%. Dit is onder andere een reden waarom we nu in een veranderende periode zitten.

Als amper 10% van de werknemers betrokkenis in hun job, wat gebeurt er dan met die andere 90%? Volgens Erwin zijn dat mensen die hun job doen, nine to five, mensen die hun werk doen enkel binnen hun domein. De vraag is of we het hen kwalijk kunnen nemen dat ze zo geconditioneerd zijn… Juist hier liggen de gevaren, zoals: burn-out, bore-out, hoog verloop, onbetrokkenheid, lage productiviteit, beperkte high potentials ….

Leiderschapsstijlen: control + command

Een van de redenen dat veel mensen niet betrokken zijn, is de leiderschapsstijl. We zitten nog te vaak in het systeem van control + command. De orders komen van bovenaf, en er wordt vooral gecontroleerd. Er is weinig vertrouwen en fouten worden afgestraft, waardoor er een neiging ontstaat om verantwoordelijkheid door te schuiven. Daar is door de tijd heen eigenlijk nog niet veel aan veranderd. Erwin haalde het voorbeeld aan van hoe de wereldleidersmomenteel met mekaar omgaan: de ene wijst constant naar de andere(n) en omgekeerd.

Vijf basisprincipes van zelfsturende teams

1. Vertrouwen
2. Alternatieve controle (peer to peer) / Open communciatie vanuit respect / Fouten maken mag / Zelfleiderschap
3. Zelfmanagement
4. Niet alleen de eigen teams maar ook de andere teams
5. Creatieve innovatie

Dit resulteert in een samenwerken waarin iedereen sturend én volgend is, zoals een zwerm vogels die perfect kunnen inschatten waar de groep naartoe gaat.

Bedankt Erwin!