VERSLAG YOURCOACH CAFÉ

Op donderdag 13 december 2018 sloot Joke Oosters het Yourcoach Café-jaar 2018 af. Zij bezorgde ons een inspirerende en interactieve avond rond het thema ‘ Nieuwe organisatiecultuur en -structuur’.

Joke Oosters heeft enkele jaren geleden haar bedrijf Trust for Business opgericht. Het is haar missie om de ziel en kracht van organisaties wakker te maken. Zodat organisaties duurzaam en menselijk kunnen groeienen op deze manier een werkelijke bijdrage zijn voor onze wereld.

Haar missie en passie omtrent dit thema mochten wij en de vele enthousiaste aanwezigen tijdens het YourCoach Café aan den lijve ondervinden.

De evolutie van organisaties volgens Frédéric Laloux

Aan de hand van dit schema uit het boek ‘Reinventing Organizations’ van Frédéric Laloux vertelt Joke ons meer over haar visie op organisaties en de teal organisaties waarmee zij en haar bedrijf samenwerken.

Over de eeuwen heen zijn de organisaties geëvolueerd van rode organisaties naar blauwe organisaties.Bij rode organisaties heerste de wet van de sterkste, met machtsmisbruik en pure chaos tot gevolg. Voorbeelden van dergelijke organisaties zijn bendes, maffia, clans…

De blauwe organisaties, ook wel gekend als de teal organisaties, berusten op 3 belangrijke fundamenten. Zij werken zelfsturend, zijn purpose driven wat betekent dat zij als organisatie een hoger doel dienen, en zij gaan uit van een wholeness bewustzijn. Dat laatste impliceert dat iedereen uit de organisatie zichzelf volledig mag uitnodigen. Kort samengevat is het menselijke in deze organisaties heel belangrijk én beschikken ze over een stevig besturingssysteem waar je als mens en organisatie op kan terugvallen.

De evolutie van zelfsturende organisaties

Traditionele hiërarchie 1.0

In deze korte video legt Joke de traditionele hiërarchie 1.0 uit:

Deze vorm is beter gekend als de topdown structuur. In deze organisaties heb je als persoon een duidelijk afgebakende functie en worden er duidelijke instructies gegeven. Er is weinig ruimte voor groei en persoonlijke ontwikkeling met heel veel frustratie tot gevolg. Joke besluit dat deze systemen te oud zijn geworden voor wie wij als mens vandaag zijn.

Zelforganiserende teams 2.0

Binnen een topdown structuur kan men werken met zelfsturende team. Het team krijgt een duidelijk kader waarbinnen zij mogen werken maar er worden geen functies verdeeld. Zij werken met verbindende communicatie en hebben een groter bewustzijn in menselijker en duurzamer omgaan met elkaar. Binnen de teams is er dus zelfsturing maar doorheen het bedrijf heerst nog steeds een topdown structuur waar je op kan botsen wanneer je bijvoorbeeld als team voorstellen wil doen.

Het Belgische bedrijf Torfs is een voorbeeld van zo een organisatie.

Zelforganiserende organisatie 3.0

Hier is de volledige organisatie zelfsturenden werken ze met agile teams . Kenmerken van een zelfsturende organisatie zijn: 100% gelijkwaardigheid en transparantie. De transparantie geld voor alles, ook voor de cijfers van het bedrijf. Op die manier leert iedereen om de verantwoordelijkheid te nemen voor de ideeën en voorstellen die hij of zij doet.

Zwerm-organisatie 4.0

Hier gaan zelfsturende organisaties elkaar inspireren en co-creëren. Tussen deze bedrijven bestaat geen concurrentie en zij hebben onder andere tot doel om de planeet beter achter te laten dan bij de start.

Tijd voor actie: de voetbal

Het was tijd voor wat actie. Met een simpel voetbalspel van 3 tegen 3 mochten we de verschillende organisatievormen zelf ervaren.
In één van de rondes werd in elk voetbalteam één kapitein aangeduid. Zijn taak was: geef exacte en duidelijke instructies aan je team. Bijvoorbeeld: “Persoon X zet nu 10 stappen naar voor, richting de bal en schop met je linker voet op de bal.” De teamleden mochten zelf niets ondernemen zonder een duidelijke instructie van hun kapitein. Het was grappig maar best confronterend.Zoals wanneer de kapitein vergat te vermelden dat de bal richting doel moest gaan en het teamlid dit niet zelf mocht beslissen.

Het spel liep stroef, er was frustratie bij zowel de spelers als de kapitein en als toeschouwer was het weinig amusant. Toch is dit de manier waarop we in een topdown structuur met de medewerkers omgaan: duidelijk afgelijnde instructies zonder ruimte voor eigen input. Het voelde voor ons aan als weinig efficiënt, tijdrovend én frustrerend.

Dus evolueer je naar een zelfsturende organisatie? Dit zijn alvast de 8 fundamenten volgens Joke Oosters en haar bedrijf Trust for Business.

De 8 fundamenten van zelfsturende organisaties

1. Wholeness & holding space (cfr. Trust-model)
   In deze stap wordt het vertrouwen binnen de organisaties en tussen haar medewerkers versterkt of hersteld.
2. Purpose
   Dit gaat om de ‘why’ van de organisatie. Waarom zou de organisatie moeten bestaan? Wat is de toegevoegde waarde? Waarom doen we dit eigenlijk?
3. Verbindende communicatie
   In deze stap leer je als team verbindend communiceren met elkaar.
4. Besturingssysteem
   Zelfsturende organisaties beschikken over een stevig besturingssyteem waar je als team en organisatie te allen tijde op kan terugvallen. Tools om dit besturingssysteem te gebruiken zijn onder andere: werken met rollen, besluitvorming, Tactical en Governance meetings .
5. Waarden
   Wat is er echt belangrijk voor het bedrijf? Hier ga je als bedrijf duidelijk staan voor je waarden.
6. Coachende vaardigheden voor iedereen
7. Co-creatie met andere organisaties of onderling tussen teams
8. Faciliterende vaardigheden

Dit is de laatste stap, waarbij de organisatie de zelfsturing en daarbij horende fundamenten zelf faciliteert.

Om deze fundamenten te implementeren is het als organisatie niet vereist om volledig zelfsturend te zijn. Ook in een topdown organisatie kunnen deze fundamenten stap voor stap worden geïntegreerd. Op die manier breng je stap voor stap meer duurzaamheid en menselijkheid binnen de organisatie, vertrekkend vanuit het wholeness principe.

Als afsluiter van de avond mochten wij het eerste fundament, Wholeness & Holding Space , zelf ervaren aan de hand van de trust -kaarten die Joke Oosters heeft ontwikkeld.

Deze boeiende workshop hebben we afgesloten met een rondje ‘dankbaarheid’.

Wij waren en zijn nog steeds dankbaar voor de bewegingdie we tijdens de workshop mochten ervaren. De beweging in onze Loft26 met alle deelnemers, de evolutie in de organisatiestructuren en de beweging die we in onszelf mochten ervaren tijdens de oefening met de Trust-kaarten. Dankjewel Joke!

En jij, waar ben jij na het lezen van deze blog dankbaar voor?